Praca zdalna. Jakie nowe prawa będą przysługiwać pracownikom? Co musi zapewnić pracodawca?
Do tej pory praca zdalna była regulowana wyłącznie przez specustawę wprowadzoną w okresie pandemii. Teraz przepisy te uporządkuje nowelizacja Kodeksu Pracy. Jak będą wyglądały zasady pracy zdalnej?
Obecny stan przepisów o pracy zdalnej
Obecnie w sejmie trwają dyskusje wokół rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy zawierającego wyczekiwane przez pracodawców przepisy regulujące pracę zdalną.
Obowiązujące prawo wprowadzone specustawą jeszcze w czasie pandemii COVID-19 orzeka jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej
Projekt ustawy o pracy zdalnej ma wprowadzić do Kodeksu Pracy cały rozdział przepisów, który zastąpi obecne regulacje o telepracy. W myśl nowych przepisów pracownik będzie mógł pracować w dowolnym miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą.
Dużą różnicą w zakresie pracy zdalnej ma być ilość formalności, które będzie trzeba wypełnić, aby uzyskać zgodę na wykonywanie obowiązków poza miejscem pracy. Ustawa zobowiąże pracodawcę do przygotowania oceny ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej oraz przekazania pracownikom informacji na temat BHP. Wymagane będzie także wprowadzenie procedur ochrony danych osobowych podczas pracy zdalnej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej zostaną zawarte w kilku dokumentach. Może to być porozumienie z zakładową organizacją związkową czy regulamin skonsultowany z przedstawicielami pracowników. Dopuszczalną opcją ma być także przekazanie pracownikowi zasad pracy zdalnej w samym poleceniu lub porozumieniu z nim zawartym.
Praca zdalna – prawa i obowiązki pracodawcy
Nowe przepisy nie ignorują również praw pracodawcy w kontekście pracy zdalnej. Pracodawca będzie upoważniony do kontroli pracy, którą pracownik będzie wykonywał z domu. Uzyska także prawo do nadzorowania warunków BHP oraz przestrzegania ochrony danych osobowych w trakcie pracy zdalnej.
Część pandemicznych przepisów nie ulegnie zmianie. Pracodawca nadal będzie mógł jednostronnie skierować pracownika do pracy z domu. Będzie to dotyczyło jak dotąd czasu trwania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Takie uprawnienie będzie przysługiwać pracodawcy nie tylko jeszcze przez 3 miesiące od odwołania stanu wyjątkowego. Skorzysta z uprawnienia również wtedy, gdy z powodu siły wyższej nie będzie mógł zapewnić warunków pracy zgodnych z zasadami BHP.
Ponadto pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikom materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Po uzgodnieniu z pracodawcą pracownik będzie mógł korzystać z własnego sprzętu. Jednak w takim wypadku będzie mógł ubiegać się o ekwiwalent.
Nowością jest także przepis, który nakłada na pracodawcę obowiązek pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Zwrot kosztów może nastąpić w wartości realnej lub w formie uzgodnionego ryczałtu. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu i ryczałtu pracodawca musi uwzględnić koszty materiałów, urządzeń, prądu oraz usług telekomunikacyjnych, które poniósł pracownik.
Praca zdalna na wniosek pracownika
Całkiem nową możliwość stanowi wprowadzenie pracy zdalnej w uzgodnieniu z pracownikiem lub na jego wniosek. Takie uzgodnienie może nastąpić między pracownikiem i pracodawcą przy podpisywaniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia.
Wniosek o zastosowanie pracy zdalnej będzie mógł złożyć każdy pracownik. Podobnie w każdym momencie pracodawca lub pracownik, którzy uzgodnili pracę zdalną w ramach umowy o pracę, będą mogli wnioskować o zaprzestanie jej wykonywania. Po złożeniu takiego wniosku powrót do pracy stacjonarnej będzie musiał nastąpić najpóźniej w ciągu 30 dni.
Pracodawca będzie mógł odrzucić wniosek pracowniczy, ale tylko w niektórych sytuacjach. W przypadku pracownika sprawującego opiekę nad osobą z niepełnosprawnością, wychowującego dziecko do 4 roku życia oraz pracownic w ciąży odmowa pracy zdalnej będzie możliwa tylko w wypadku, gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację lub rodzaj pracy.
Okazjonalna praca zdalna
Ustawodawca w projekcie wprowadza także możliwość okazjonalnej pracy zdalnej na wniosek pracownika, przez okres nieprzekraczający 24 dni w roku kalendarzowym. W tym przypadku nie będzie obowiązywać większość obwarowań formalnych, za wyjątkiem procedury ochrony danych osobowych. Ponadto, analogicznie jak podczas stałej pracy zdalnej, pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Ważne
Zgodnie z zawartymi w projekcie przepisami przejściowymi, nowe zasady pracy zdalnej mogą wejść w życie już w ciągu 14 dni od ogłoszenia nowelizacji. Oznacza to, że pracodawcy więc nie będą mieli zbyt wiele czasu na wdrożenie ich w swoich przedsiębiorstwach.
Podziel się nim ze znajomymi
